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terça-feira, abril 16, 2024
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Conheça 4 tipos de cultura organizacional e como implementar uma na sua empresa

Em um mundo empresarial cada vez mais competitivo e desafiador, a cultura organizacional emerge como um pilar fundamental para o sucesso sustentável de qualquer empresa. A Unimed Federação do Rio Grande do Sul exemplifica perfeitamente essa realidade, adotando uma abordagem centrada no cliente e no cuidado como essência de sua cultura organizacional. 

No quinto e último episódio do Especial Omnichannel by Avaya, Ronisia Cordova Padilha, gerente da Unimed Federação do Rio Grande do Sul, não só reconhece a importância do sucesso do cliente como um reflexo direto do sucesso da empresa, mas também valoriza profundamente o aprendizado contínuo, mesmo diante de erros, vendo-os como oportunidades de crescimento e aprimoramento.

A estratégia da Unimed de cultivar um ambiente de trabalho unido e solidário, onde o apoio mútuo, a gestão participativa e o desenvolvimento pessoal e profissional são incentivados, destaca-se como um modelo inspirador. 

A ênfase na segurança, proporcionada pelo suporte da equipe, gestão, tecnologia, informação e treinamento, não apenas fortalece a confiança dentro da organização, mas também garante que a equipe esteja alinhada com a missão e os valores da empresa. 

Essa abordagem integrada reflete a dedicação da Unimed em manter não apenas a satisfação e a confiança dos clientes, mas também em promover um senso de pertencimento e segurança entre os membros da equipe, resultando em um desempenho excepcional e na entrega de um cuidado genuíno e personalizado a cada cliente.

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Imagem gerada por Inteligência Artificial (IA)

O que é cultura organizacional

A cultura organizacional engloba os princípios, convicções, práticas e normativas que moldam e direcionam o comportamento dos indivíduos dentro de uma empresa. Ela atua como um espelho das experiências compartilhadas por funcionários, clientes, fornecedores e demais stakeholders, determinando a percepção e a interação de todos com a marca e a organização.

Conforme descrito por Edgar H. Schein, a cultura de uma organização é comparável à sua personalidade, representando as motivações coletivas que orientam as ações das pessoas em diferentes níveis organizacionais.

Assim, a cultura organizacional é formada pelas pessoas e suas interações num dado ambiente corporativo, bem como pelo impacto desse ambiente sobre os indivíduos. Schein identifica três camadas na estrutura da cultura organizacional:

Artefatos visíveis

Englobam comportamentos perceptíveis, o ambiente físico da empresa, a maneira de se vestir, as tradições, celebrações, e os documentos oficiais que definem políticas e normas. Estes são os aspectos mais observáveis da cultura.

Valores

Representam as convicções e valores compartilhados acerca do que é considerado adequado ou inadequado comportamentalmente. Esses valores justificam as estratégias, metas e filosofias organizacionais.

Pressupostos básicos

Correspondem às crenças subconscientes sobre como enfrentar o mundo, consideradas verdades indiscutíveis que influenciam diretamente o comportamento organizacional. Neste contexto, não se pode julgar a cultura organizacional como certa ou errada; ela é única a cada empresa e deve ser valorizada como tal. 

A complexidade de cultivar e preservar uma cultura consistente cresce com o tamanho da organização. Em períodos de expansão acelerada, a cultura pode ser ofuscada por metas de desempenho e resultados, um desafio que as empresas precisam estar atentas para não se desviarem de seus valores fundamentais.

A cultura é, portanto, vital para definir o propósito da empresa. É essencial questionar se colaboradores, gestores e a direção têm clareza sobre o propósito organizacional e se as decisões e ações estão alinhadas com os valores culturais da empresa. 

A cultura organizacional não apenas reflete a identidade da empresa, mas também orienta seu caminho em direção aos objetivos, sendo um elemento-chave para aprendizado e adaptação contínuos.

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A importância da cultura organizacional

A cultura organizacional desempenha um papel crucial ao orientar as práticas e decisões de uma empresa, especialmente no que se refere à gestão de Recursos Humanos (RH). Funciona como uma bússola, delineando o direcionamento estratégico e preparando tanto os indivíduos quanto a organização para enfrentar futuros desafios.

Ela é fundamental no desenvolvimento do potencial humano, esclarecendo para os membros da equipe o que é esperado por parte da organização e como eles devem conduzir suas atividades. 

Nesse contexto, a atuação do RH é vital para consolidar essa cultura no ambiente de trabalho e promover interações de qualidade, assegurando que a jornada de todos esteja alinhada à visão da empresa.

Uma cultura organizacional robusta contribui para a criação de um ambiente de trabalho positivo, potencializa as vantagens competitivas e ajuda a reter talentos. Isso culmina em uma organização que não apenas compreende seu propósito, mas também vive de acordo com ele.

Contudo, uma cultura frágil pode acarretar uma série de complicações, incluindo conflitos de valores, diminuição do engajamento e um risco elevado de fracasso no mercado. Construir uma cultura organizacional sólida demanda um esforço contínuo e intencional, começando pela visão de seus fundadores e permeando os valores e crenças da organização. 

É no nascedouro da empresa que se forja a cultura que guiará seus passos rumo ao sucesso, assegurando sua perpetuidade e a formação de uma identidade corporativa distintiva.

No entanto, isso não significa que a cultura seja imutável. Pelo contrário, adaptações são frequentemente necessárias para acompanhar novas dinâmicas culturais e desafios do mercado, permitindo que a organização se mantenha relevante e inovadora ao longo do tempo.

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Tipos de cultura organizacional

Cultura de poder

Empresas que privilegiam essa cultura organizacional se concentram na obtenção de resultados, incentivando uma competição interna entre os colaboradores para alcançarem metas estabelecidas. 

Nesse ambiente, a autoridade é exercida de maneira centralizada, geralmente sob a liderança de uma figura dominante, típica de organizações menores onde o proprietário exerce um papel central. Contudo, essa abordagem pode restringir o desenvolvimento profissional dos colaboradores e, por extensão, o crescimento da empresa.

Cultura de tarefas

Organizações com essa cultura atribuem tarefas específicas a cada profissional, incentivando o máximo desempenho individual. Esse cenário promove a liberdade de expressão e geração de ideias, potencializando a motivação e eficácia na solução de problemas. Entretanto, enfrenta desafios como a complexidade no controle e supervisão das atividades.

Cultura centrada nas pessoas

Neste modelo, o bem-estar e desenvolvimento dos funcionários são priorizados. Os colaboradores têm oportunidades de crescimento, suas opiniões são valorizadas e consideradas. Tal abordagem favorece a retenção de talentos, oferecendo vantagens competitivas, melhor qualidade de vida no trabalho e um ambiente organizacional mais saudável.

Cultura de papéis

Caracteriza-se pela ênfase nos papéis e responsabilidades de cada membro da equipe, com uma estrutura hierárquica definida. Nesse contexto, os colaboradores têm suas funções claramente delimitadas, o que pode tornar os procedimentos mais rígidos. Apesar da clareza nas atribuições e na observância de normas, essa cultura pode limitar a adaptabilidade e evolução da empresa.

Roger Harrison, em seu artigo na Harvard Business Review, introduz mais duas categorias: a cultura de processo, que enfatiza a aversão ao risco com retorno de feedback lento, e a cultura de trabalho árduo, que encoraja a tomada de riscos com retorno de feedback rápido, ampliando assim a compreensão das dinâmicas culturais nas organizações.

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Imagem gerada por Inteligência Artificial (IA)

Como implementar uma cultura organizacional forte na sua empresa

Inicie pela avaliação do modo operacional existente

Comece identificando práticas e procedimentos já em uso pela empresa, integrando-os à cultura organizacional. Essas práticas, adotadas de forma não intencional, são derivadas da influência dos fundadores e líderes e estabelecem um padrão interno de operações.

Estabeleça os direcionadores estratégicos

Defina ou reavalie os fundamentos da empresa: sua missão, visão e valores. Esses elementos cruciais devem refletir o propósito da organização e orientar ações futuras, engajando todos os colaboradores. Esses direcionadores atuam como bússola para ações e decisões, enfatizando:

  • Missão: O propósito e o papel da empresa no mercado;
  • Visão: As aspirações futuras da empresa;
  • Valores: Princípios que guiam a conduta da empresa e de seus membros.

Identifique seus diferenciais de mercado

Determine o que distingue sua empresa dos concorrentes. A cultura organizacional deve refletir esses diferenciais, que contribuem para a identidade única da empresa e reforçam sua posição competitiva no mercado.

Dissemine a cultura organizacional

Com a cultura organizacional definida, promova sua implementação em toda a empresa. Documente e comunique essas diretrizes de forma clara, utilizando mecanismos de reforço e conscientização para assegurar a incorporação desses valores no cotidiano corporativo.

Priorize contratações alinhadas à cultura

Durante o recrutamento, busque candidatos que ressonem com os valores da empresa, utilizando o conceito de compatibilidade cultural para avaliar o alinhamento entre o candidato e a organização. Questione os candidatos sobre suas visões de ambiente ideal de trabalho e valores pessoais para garantir uma integração harmoniosa.

Cultive promotores da cultura

Mantenha a cultura organizacional viva e atuante por meio de promotores internos, seja entre lideranças ou colaboradores que naturalmente influenciam positivamente o ambiente de trabalho. Eles atuarão como exemplos vivos dos valores e práticas desejadas, fortalecendo a cultura organizacional.

Lembre-se, a construção e manutenção de uma cultura organizacional robusta exige dedicação contínua, mas os frutos desse esforço são fundamentais para o sucesso e a sustentabilidade da empresa a longo prazo.

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Fernanda Martins
Fernanda Martins
Formada em Letras, com pós em mídias sociais, e redatora do portal de notícias Itshow. Já escreveu para vários blogs de cultura pop, produziu conteúdo no Facebook e no Instagram sobre literatura e até escreveu algumas fanfics pela internet. Hoje, se especializa em redação e usa suas habilidades de escrita crítica e literária para trazer mais sensibilidade aos textos e continuar fazendo o que ama.
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