Introdução
No último artigo que escrevi, apresentei a metodologia de definição de objetivos e metas chamada de OKRs, cuja sigla significa Objectives and Key Results – ou Objetivos e Resultados-chave. Lá, destacamos como o método ganhou relevância ao ser implementado com sucesso no Google, e que algumas de suas características mais marcantes estão relacionadas à agilidade e ao estabelecimento de um foco claro.
Neste novo artigo, iniciamos uma incursão sobre a sua implementação na prática, onde iremos nos aprofundar sobre os seus principais componentes e trazer exemplos e dicas para lhe ajudar a definir bons OKRs e criar um ambiente coeso e colaborativo entre todos do seu time.
Para iniciar essa jornada, é pertinente nos aprofundarmos um pouco mais no elemento do Objetivo, visto que sua definição estabelece uma base para tudo o que se segue e é crucial que seja feita de forma adequada. Vamos lá?
Desafios comuns
Em minhas experiências implementando a metodologia e facilitando workshops de definição de OKRs ao longo dos últimos anos, sempre notei que a definição do Objetivo é um dos elementos mais desafiadores do processo. Isso acontece em parte pelo fato de estarmos majoritariamente condicionados a pensar em metas numéricas, quantitativas, e a introdução do elemento qualitativo nesta equação traz alguma confusão.
Como falamos no primeiro artigo desta série, os Objetivos têm a função de estabelecer clareza sobre o foco que a empresa ou equipe terá, trazendo por definição uma série de renúncias atreladas. No entanto, ao analisarmos nossas operações e nos depararmos com vários problemas e oportunidades, é difícil dizer não ao instinto dar atenção a todos eles. Mas tenha certeza, essa é a noção mais importante que deve estar permeando a mentalidade do líder e seu time.
Além da necessidade de renunciar, de intencionalmente “deixar alguns pratos caírem”, outra grande dificuldade que as equipes enfrentam é a de discutir e entender as causas reais dos problemas que estão enfrentando. No contexto em que vivemos, somos cada vez mais suscetíveis a nos mantermos no nível superficial em prol da velocidade na tomada de decisão, mas é necessário entender que alguns momentos exigirão de nós um pouco mais de tempo e que, no fim das contas, a consequência é a tendência a uma maior assertividade, o que acaba por recuperar esse tempo “perdido”.
Outro desafio, não só para a definição dos Objetivos, mas para o atingimento de resultados em geral, é o engajamento do time. Quantas vezes não recebemos uma determinação de nosso superior nos dizendo que deveríamos fazer algo quando, na verdade, não estava claro o porquê, ou mesmo não nos parecia fazer sentido ir por aquela direção? Dedicar esforços a evitar que isso aconteça é crucial, uma vez que uma equipe desengajada avança a passos lentos e cria um clima organizacional insatisfatório.
Portanto, é papel do líder estabelecer um ambiente e um processo que dêem condições para o time explorar, colaborativamente e de forma mais profunda, o cenário em que se encontram, para perceber os detalhes que podem ser menos óbvios. Frequentemente, é esse aprofundamento que fará a diferença na escolha do foco certo, que terá o potencial de gerar a transformação que a empresa precisa, afinal é como diz o ditado: “o diabo mora nos detalhes”.
Definindo bons Objetivos
Lembre-se do Princípio de Pareto
Um conceito fundamental que ajudará a equipe a definir o foco da empresa e seus times e lidar com a renúncia necessária é o Princípio de Pareto.
Sem entrar em muitos detalhes históricos sobre o princípio, cunhado pelo consultor de negócios Joseph Moses Juran e que leva o nome do economista italiano Vilfredo Pareto – para mais detalhes, uma pesquisa rápida na internet levará a vários artigos sobre o tema -, a noção de que 80% dos resultados advém de 20% dos recursos empregados vem a calhar quando falamos do estabelecimento de uma prioridade.
A “Regra 80/20” (como também é conhecido o Princípio), que é amplamente utilizada em diversas áreas do conhecimento, nos mostra que renunciar a 80% das possiblidades nos custará apenas 20% do progresso, portanto a escolha de qual parcela das oportunidades/problemas será escolhida para ser trabalhada deve ser o principal esforço na definição do Objetivo, que tem a função de essencialmente deixar claro para todos quais 20% receberão nossa atenção para gerar os resultados que realmente precisamos.
Inspire e engaje as pessoas
Outro elemento que costuma ser falado mas, eventualmente negligenciado, é o aspecto inspiracional dos Objetivos. Como falado anteriormente, um dos grandes desafios para as empresas é o engajamento das pessoas em um mesmo alvo, e criar um Objetivo que traga clareza e motivação para a equipe é uma forma de conquistar esse engajamento.
Todos nós sentimos um ânimo extra quando entendemos a razão de fazermos algo e quando identificamos que nossos esforços estão gerando progressos. Um texto inspiracional, que destaca o “porquê”, o impacto que nossas ações podem gerar, tem poder sobre as pessoas.
Igualmente, trazer a consciência de que escolhemos algumas batalhas ao invés de outras, e que está tudo bem, também traz uma tranquilidade ao time e facilita a criação de mecanismos que reforcem a transparência com os stakeholders e minimizem os danos da despriorização de alguns problemas/oportunidades.
Pense nos Objetivos como marcos de uma jornada
Por fim, nunca é demais lembrar que os Objetivos, sejam eles Estratégicos (da empresa – normalmente anuais), Táticos ou Operacionais (dos times e pessoas – normalmente trimestrais), devem estar alinhados à Visão e Missão da organização.
Partindo da premissa de que é mais fácil resolver um grande problema dividindo-o em partes menores, um grande propósito (Missão e Visão) torna-se mais provável de ser alcançado se também dividido em porções menores (Objetivos).
Seguindo o mesmo princípio, inclusive, uma ação que na minha experiência sempre foi positiva foi criar, além de Objetivos Táticos trimestrais, uma versão do Objetivo Estratégico para o trimestre, trazendo a clareza de qual a prioridade para a empresa no quarter em busca do Objetivo do ano.
Vá além do óbvio
Como falamos anteriormente, um grande desafio que as empresas enfrentam, e que causa dificuldades para atingir seus resultados, é encontrar a causa raiz dos problemas. Para isso, é importante criar processos que incentivem a equipe a explorar de forma mais ampla o problema, o famoso (e verdadeiro) clichê de “pensar fora da caixa”.
Algumas dinâmicas que podem ajudar nesse processo são a utilização da ferramenta do Duplo Diamante (Double Diamond), método de Design Thinking que força a alternância de pensamentos divergentes e convergentes na exploração e definição de problemas e suas soluções, e a técnica dos “5 porquês”, que nos estimula a nos aprofundar nas razões por trás de nossas crenças chegando até à sua causa raiz e nos ajudando a definir os 20% de esforços que vão gerar 80% de impacto.
Essas são apenas duas sugestões rápidas, mas a internet está recheada de frameworks, técnicas e dinâmicas que podem ajudar você e seu time a serem mais inovadores. Vale a pena pesquisar.
Prepare-se com antecedência
Em seu best-seller “Aprendendo a Aprender”, a autora Barbara Oakley fala da importância de alternarmos entre os modos de pensamento “focado” (onde nos concentramos ativamente em algum conceito ou problema, com a intenção de aprendê-lo ou resolvê-lo) e “difuso” (acionado quando “nos desligamos”, para pensar ou fazer outras coisas, e damos espaço para o nosso subconsciente absorver e evoluir o que trabalhamos no modo focado) para que o processo de aprendizagem se solidifique.
Segundo a autora, o mesmo princípio ajuda as pessoas a “desatar nós” de compreensão e/ou chegar a soluções mais inovadoras para os obstáculos que estão enfrentando. Isso acontece pois o modo difuso é responsável por criar conexões entre diferentes assuntos que permeiam nossa mente, criando novas combinações e ajudando o processo de aprendizagem e resolução de problemas.
Para que isso aconteça, no entanto, é necessário dar tempo para realizarmos sessões de trabalho focado e termos momentos de descompressão em modo difuso. Portanto, a procrastinação e a falta de planejamento são inimigos, uma vez que nos deixam escravos apenas do que está mais aparente e inibindo o nosso pensamento criativo.
Exemplos de Objetivos
Para facilitar a compreensão, trago alguns exemplos de Objetivos que se relacionam entre si. Vale ressaltar que a partir deles, indicadores, resultados, projetos e atividades serão determinados para que eles sejam alcançados. Também vale lembrar que eles representam etapas da jornada em busca de suas “partes maiores”.
Objetivo Estratégico (empresa – normalmente anual)
Ser reconhecida no setor como empresa inovadora e humana
Objetivo Estratégico do Trimestre: Estabelecer posicionamento como empresa inovadora e humana
Objetivos Táticos (equipes – normalmente trimestrais)
- Marketing: priorizar conteúdos de Topo de Funil direcionados à inovação e qualidade de vida no trabalho
- Vendas: formar uma equipe capaz de criar novas maneiras de gerar resultados em vendas
- Sucesso do Cliente: surpreender os clientes com um atendimento proativo e humano
- RH: desenvolver as bases para uma cultura inovadora e humana
Para inspirá-los, recomendo o site https://okrexamples.co/, que traz diversos exemplos de OKRs para a empresa e suas áreas.
Conclusão
Os Objetivos são o pilar da metodologia OKR. Encontrar o equilíbrio entre oportunidades e foco é desafiador, mas fundamental. Envolver a equipe, conectar-se com a Visão e Missão, e explorar além do evidente são passos para definir Objetivos poderosos.
Lembre-se do Princípio de Pareto, aplique técnicas de inovação, e planeje cuidadosamente. Ao criar Objetivos inspiradores e alinhados, você estará lançando as bases para o sucesso da sua implementação OKR e para a realização de transformações positivas na sua organização.
